9.16 Diskriminace zaměstnanců
Mgr. Milan Vaňkát
Mělo by být samozřejmé, že s žádným zaměstnancem není kvůli nějaké jeho specifické charakteristice zacházeno méně příznivě než s jiným zaměstnancem. Bohužel nežijeme v ideálním světě a s některými zaměstnanci se takto nepříznivě zachází, a to právě kvůli například jejich věku, světonázoru či sexuální orientaci. Každý zaměstnanec má právo na rovné zacházení a zachování své důstojnosti.
Podnikatel by se měl zajímat o otázku diskriminace především ze dvou důvodů. První důvod je čistě praktický. Diskriminace může zhoršit vztahy na pracovišti, což se může negativně projevit na výkonu zaměstnanců. Naopak dobré vztahy na pracovišti mohou pomoci k lepšímu výkonu zaměstnanců, z čehož pak podnikatel může těžit. Druhý důvod je právní. Pokud podnikatel poruší některé své povinnosti stanovené zákonem, mohou mu být za to uloženy různorodé sankce, a to v některých případech citelné.
V této souvislosti lze poukázat například na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2204/2011. Z tohoto rozsudku mimo jiné plyne, že šikana představuje porušení právní povinnosti zaměstnavatele, a za splnění dalších předpokladů zakládá odpovědnost zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 265 odst. 2 ZP. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v případě rozvázání pracovního poměru zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance v důsledku skutečnosti, která je důvodem vlastního právního úkonu, jímž pracovní poměr končí, a bez níž by právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru nebyl učiněn. Dle aplikace InfoSoud není tato věc ještě pravomocně ukončena, avšak v tomto rozhodnutí je vyslovený právní názor Nejvyššího soudu závazný. Žalobce v tomto řízení požadoval náhradu škody, která mu vznikla ukončením pracovního poměru dohodou, a to ve výši 1,4 mil. Kč.
Podnikatel jako zaměstnavatel by tedy neměl ignorovat právní předpisy týkající se diskriminace zaměstnanců či s nimi související. Výchozími právní předpisy jsou především usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky (dále jako „LZPS”), zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jako „zákoník práce” nebo „ZP”) a zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon (dále jako „antidiskriminační zákon”). Pro účely tohoto článku se pak budeme zabývat především diskriminací v již vzniklých pracovněprávních vztazích.
V tomto článku si nejprve obecně vysvětlíme, co se rozumí pod pojmem diskriminace, a to včetně některých ústavněprávních souvislostí. Dále se budeme věnovat některým povinnostem, které jsou zaměstnavatelům uloženy v souvislosti s diskriminací. Poté budou rozebrány konkrétní druhy diskriminace dle antidiskriminačního zákona a prostředky právní ochrany proti diskriminaci.
Diskriminace a některé další základní pojmy
Ačkoliv původně slovo „diskriminace” nemělo negativní význam, tak pokud se dnes hovoří o diskriminaci, bývá to spíše v negativním smyslu. Slovo diskriminace pochází z latinského slova „discriminare”, což znamená „rozlišovat”. Například podle Veřejného ochránce práv se diskriminací rozumí „…odlišné zacházení ve srovnatelných situacích bez rozumného odůvodnění. Nestačí se však diskriminovaným či diskriminovanou pouze cítit – diskriminace musí skutečně existovat jako jednání popsané a zakázané zákonem...”
Jak plyne i názvu tohoto článku, budeme se zabývat diskriminací zaměstnanců, a proto je vhodné připomenout i některé základní pojmy ze zákoníku práce, se kterými budeme dále pracovat.
Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (§ 6 ZP).
Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (§ 7 ZP).
Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů, zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně (§ 2 odst. 1 ZP).
Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (druhá věta § 3 ZP).
Dále pak je z hlediska diskriminace potřebné poukázat i na určité ústavněprávní souvislosti. Některé základní otázky související s diskriminací upravuje totiž již Listina, přičemž Ústavní soud jako orgán ochrany ústavnosti se k diskriminaci opakovaně vyjádřil. Z Listiny lze poukázat především na čl. 1 věta první a čl. 3 odst. 1, přičemž tato ustanovení na sebe navazují. Dle čl. 1 věta první Listiny jsou lidé svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Dále dle čl. 3 odst. 1 Listiny se zaručují základní práva a svobody všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.
Čl. 1 věta první Listiny tedy obsahuje požadavek, aby lidská důstojnost byla zaručena všem (tedy nejen zaměstnancům). „…Listina uznává rovnost hodnoty všech lidských bytostí; každý člověk je cílem o sobě. Demokratická a egalitární koncepce důstojnosti znemožňuje diskriminovat lidi na základě jejich hodnoty; nikdo si nemůže nárokovat, že jeho důstojnost je větší než někoho jiného.” Diskriminací vlastně dochází k narušení lidské důstojnosti, s čímž pak souvisí, že některé právní prostředky ochrany před diskriminací jsou obdobné jako v případech týkajících se ochrany osobnosti.
Z judikatury ústavního soudu je vhodné poukázat především na rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 21. 1. 2003, sp. zn. Pl. ÚS 15/02. Ústavní soud se v tomto plenárním rozhodnutí zabýval nejen otázkou tzv. pozitivní diskriminace, ale také otázkou, kdy nerovné zacházení s různými subjekty je porušením principu rovnosti, a tedy protiprávní diskriminaci. Aby tedy dle Ústavního soudu došlo k porušení principu rovnosti, musí být splněno, že „s různými subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, se zachází rozdílným způsobem, aniž by existovaly objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup.” Na druhou stranu plyne z nálezu Ústavního soudu ze dne 29. 1. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 72/06, že z „postulátu rovnosti sice nevyplývá požadavek obecné rovnosti každého s každým, plyne z něj však požadavek, aby právo bezdůvodně nezvýhodňovalo ani neznevýhodňovalo jedny před druhými.”
Z výkladu čl. 3 odst. 1 Listiny se dovozuje tzv. test přímé diskriminace, dle kterého jde o přímou diskriminaci v tomto případě:
1) dochází k vyčlenění srovnatelného jednotlivce,
2) vyčlenění je motivováno zakázaným důvodem,
3) tento zakázaný důvod jde na vrub vyloučenému jednotlivci (uložením břemene nebo odepřením dobra),
4) a přitom samotné vyčlenění není vedeno legitimním či akceptovatelným důvodem a opatření není přiměřené.”
Pokud jde o nepřímou diskriminaci, její odhalení je objektivně obtížnější. Na druhou stranu se lze zaměřit na některé její dopady. „Z argumentace velkého senátu ESLP v kauze D. H. proti ČR by to tedy znamenalo, že:
a) stěžovatel musí za pomoci statistiky či jinak prokázat, že na první pohled neutrální kritérium dopadá o poznání silněji na chráněnou skupinu (definovanou podle etnických, rasových, pohlavních či jiných znaků);
b) stěžovatel je zároveň členem takové chráněné skupiny.
Prokázáním těchto dvou podmínek je dán předpoklad nepřímé diskriminace s ohledem na všechny příslušníky dané chráněné skupiny. V ten okamžik se břemeno tvrzení a důkazní přesouvá na žalovaného, který:
a) se může snažit popřít kterékoliv ze dvou výše dokázaných tvrzení (kupříkladu tím, že není dán výrazný dopad na chráněnou skupinu, anebo jeho pravým důvodem je něco úplně jiného než zakázaný diskriminační důvod, anebo že stěžovatel sám do dané skupiny nepatří apod.);
b) musí prokázat, že pro nepřiměřené znevýhodnění chráněné skupiny existuje objektivní a rozumné zdůvodnění.”
S ohledem na uvedené lze shrnout, že jde-li o diskriminaci zaměstnanců, půjde o odlišné zacházení s osobami, které se zavázaly k výkonu závislé práce v pracovním poměru a v právních vztazích založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takové rozdílné zacházení by mělo být motivováno některým ze zakázaných diskriminačních důvodů a pro rozdílné zacházení by zde neměl být žádný legitimní či akceptovatelný důvod. Pokud dojde ke sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně diskriminace, základní interpretační hlediska lze nalézt v judikatuře Ústavního soudu, neboť plynou z výkladu především čl. 1 věty první a čl. 3 odst. 1 Listiny.
Povinnosti zaměstnavatelů
Pokud jde o povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti s diskriminací zaměstnanců, výchozím je především zákoník práce. V tomto směru je vhodné poukázat zejména na základní zásady pracovního práva v § 1a ZP, zákaz diskriminace v § 16 ZP, bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci v ustanovení § 101 a násl. ZP, povinnost projednat stížnost zaměstnance v ust. § 276 odst. 9 ZP či zákaz postihu zaměstnance v § 346b odst. 4 ZP.
Pokud jde o základní zásady pracovního práva, jsou vyjádřením smyslu a účelu ustanovení zákoníku práce. Mezi tyto základní zásady pracovního práva patří především zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace (srov. § 1a ZP).
V rámci zákazu diskriminace jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje rovněž antidiskriminační zákon.
Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
Pokud je například třeba pěvecký sbor doplnit o mužský hlas, z povahy činnosti plyne, že musí být přijat muž, či bude-li podstatnou náplní práce asistentky komunikace v angličtině, bude oprávněně upřednostněna taková kandidátka, která angličtinu ovládá apod. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje například zvýšená ochrana těhotných zaměstnankyň apod.
V rámci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci lze poukázat na například ustanovení § 101 odst. 1 a § 102 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel je totiž povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst. 1 ZP). Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle § 101 odst. 1 ZP nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.
Dále je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.
Ze zákoníku práce tak plyne i povinnost zaměstnavatele projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. V neposlední řadě zaměstnavatel výslovně nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Výše uvedené povinnosti či zákazy se buď přímo dotýkají zákazu diskriminace zaměstnanců, anebo s ním mohou v praxi souviset. Je tak nepřípustné, aby zaměstnavatel například nereagoval na stížnosti zaměstnance ohledně šikany ze strany vedoucího a v reakci na to ještě sám přistoupil k nějakému postihu takového zaměstnance, protože si stěžuje. Především by však měl být zaměstnavatel připraven prokázat, že své zákonné povinnosti plní.
Druhy diskriminace podle antidiskriminačního zákona
Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje antidiskriminační zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována (§ 1 odst. 3 AZ). Pro účely antidiskriminačního zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví antidiskriminační zákon. Pokud jde o základní členění diskriminace, antidiskriminační zákon rozlišuje diskriminaci přímou a nepřímou. Vedle toho antidiskriminační zákon uvádí i další druhy diskriminace, a to především obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci (srov. § 2 odst. 2 AZ).
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru (§ 2 odst. 3 AZ).…
