2.2 Novela zákoníku práce
JUDr. Vladimíra Knoblochová
Poslanecká sněmovna schválila dne 28. 6. 2023 ve třetím čtení novelu zákoníku práce. Tento návrh Senát následně vrátil Poslanecké sněmovně s drobnými pozměňovacími návrhy. Pokud Poslanecká sněmovna návrh schválí a podepíše jej prezident, měla by novela nabýt účinnosti první den kalendářního měsíce následujícího po dni vyhlášení zákona ve sbírce zákonů, s výjimkou některých ustanovení u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kde je navrhována účinnost od 1. ledna 2024. Důvodem novelizace zákoníku práce je především transpozice dvou evropských směrnic, a to směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU a dále pak směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.
Níže uvádíme některé zásadní změny, které novela přináší.
Rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního vztahu
Novela přináší rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele stanovené v § 37 odst. 1 ZP, podle kterého musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech. Údaje, o kterých je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat, budou nově zahrnovat i údaje o:
a) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
b) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,
c) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
d) stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
e) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
f) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.
Oproti stávající úpravě dochází ke zkrácení lhůty k poskytnutí informace na 7 dní, okamžik počátku jejího běhu zůstává stejný.
Úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Poměrně zásadní změny se promítají do právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, které by měly být pro zaměstnance „více předvídatelné”.
Novela zejména zavádí povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci rozvrh pracovní doby i v případě výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel bude povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby, obdobně jako je stanoveno u zaměstnanců v pracovním poměru a seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnanec se zaměstnavatelem se budou moci dohodnout na jiné době seznámení, nicméně stále platí podmínka dostatečné předvídatelnosti práce ze strany zaměstnance.
Dále by mělo nově i zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr náležet právo na dovolenou, a to za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (totéž platí o jejím čerpání a případném krácení). Vzhledem k tomu, že u dohod není povinně stanovena žádná týdenní pracovní doba, bude pro účely dovolené u těchto zaměstnanců platit, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.
Zaměstnanec bude v určitých případech oprávněn požadovat po zaměstnavateli písemné odůvodnění výpovědi dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Dále by měl mít zaměstnanec právo zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru, a to v případě, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v souhrnu trvaly v předchozích 12 měsících po dobu nejméně 180 dnů. Zaměstnavatel sice nemá povinnost zaměstnance v pracovním poměru zaměstnat, ale je povinen zaměstnanci poskytnout nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
Práce na dálku
Novinkou v zákoníku práce je nově úprava tzv. práce na dálku. Práci na dálku, která je definována jako výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, bude možné vykonávat na základě písemné dohody…
