9.1.1 Uzavření pracovní smlouvy

9.1.1 Uzavření pracovní smlouvy

JUDr. Vladimíra Knoblochová

Ve společnosti s ručením omezeným je možné založit pracovní poměr se zaměstnanci pouze pracovní smlouvou, a není možné založit pracovní poměr se zaměstnanci volbou nebo jmenováním (to bylo možné pouze do 31. 12. 2006). V případě, že by zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadovaly obsazení pracovního místa na základě volby, je zvolení pouze předpoklad pro uzavření pracovní smlouvy, ale samotná volba pracovní poměr nezaloží. Jmenováním pak lze založit pracovní poměr pouze v případech uvedených v § 33 odst. 3 ZP, případně v případech stanovených zvláštním právním předpisem. 

Pro doplnění pouze uvádíme, že pokud byl ve společnosti s ručením omezeným před účinností zákoníku práce (tj. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) založen u některých zaměstnanců pracovní poměr volbou či jmenováním, považuje se od 1. 1. 2007 podle § 364 odst. 3 ZP takový pracovní poměr za pracovní poměr založený pracovní smlouvou.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Pracovní smlouva musí vždy obsahovat:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

• místo nebo místa výkonu práce,

• den nástupu do práce.

Forma smlouvy

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení je zaměstnavatel povinen odevzdat zaměstnanci. Zákoník práce v § 21 upravuje situaci, kdy je pracovní smlouva uzavírána prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; v takovém případě je zaměstnavatel povinen zaslat její vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, která by byla uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží a je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná (a to relativně, tj. smlouva bude platná do doby, než se některá smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá), ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně zhojí (viz § 582 OZ). Smluvní strany tedy mohou dodatečně vadu formy odstranit, a to s účinky ex tunc, tedy od počátku. Zákoník práce současně v § 20 ZP uvádí, že nebylo-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy mimo jiné uzavření pracovní smlouvy) učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

Druh práce

Sjednaný druh práce by měl stručně a výstižně vyjadřovat popis práce, kterou bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Strany si přitom mohou sjednat více druhů práce. Správné vymezení druhu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, je podstatné, neboť právě a jen tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci požadovat výkon jiné činnosti, než která byla v pracovní smlouvě sjednána. Je tedy na obou smluvních stranách, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě a nevznikaly nejasnosti o druhu práce, kterou má zaměstnanec konat.

V praxi jsou často k pracovní smlouvě vypracovávány zvláštní dokumenty označované jako popis či specifikace pracovní náplně. Jde pouze o informativní dokument, kterým zaměstnavatel vymezuje, jaké činnosti by měl zaměstnanec v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Tento dokument může zaměstnavatel jednostranně měnit, ale vždy musí popis pracovní náplně odpovídat sjednanému druhu práce. Strany mohou tento dokument učinit i součástí pracovní smlouvy; v takovém případě bude možné pracovní náplň měnit pouze dohodou stran.

Místo výkonu práce

Místem výkonu práce je takové místo, v němž zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává zpravidla práci podle pracovní smlouvy. Vymezení místa výkonu práce je významné zejména pro vymezení rozsahu oprávnění zaměstnavatele převádět zaměstnance na práci do jiného místa, než je sjednané místo výkonu práce a pro určení vzniku a rozsahu nároků zaměstnance v případě pracovní cesty. Smluvní strany si přitom mohou sjednat v pracovní smlouvě více míst výkonu práce.

Jak již bylo naznačeno v uvedeném příkladu, místo výkonu práce může být vymezeno buď velice úzce (např. „Místem výkonu práce je sídlo zaměstnavatele na adrese Novodvorská 2356, Praha 4, PSČ: 140 00”) nebo si strany mohou jako místo výkonu práce sjednat celou obec („Místem výkonu práce je Praha”), kraj či území celé České republiky. Místo výkonu práce by ale mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a povaze vykonávané práce. Pokud tedy pracuje u zaměstnavatele např. zaměstnankyně na pozici recepční, u které již z povahy věci nevzniká potřeba, aby byla vykonávána i na jiném místě, nemělo by s takovou zaměstnankyní být jako místo výkonu práce sjednáno území České republiky. Naopak logicky u obchodních zástupců, řidičů autobusů apod. bude na místě si jako místo výkonu práce území České republiky sjednat.

V pracovní smlouvě lze sjednat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. V případě, že takové pracoviště sjednáno není, pak je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je ale místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Ustanovení § 34a ZP výslovně zakazuje, aby pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad bylo sjednáno šířeji než jedna obec (a to právě z důvodu, aby nedocházelo k obcházení ustanovení o poskytování cestovních náhrad).

Den nástupu do práce

Dnem nástupu do práce vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr. Pracovní poměr přitom vznikne dnem nástupu do práce i v případě, že zaměstnanec v tento den např. z důvodu nemoci do práce nenastoupí. Pokud by ale zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, pak zaměstnavatel může od uzavřené pracovní smlouvy odstoupit. Týdnem se pro účely zákoníku práce rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů (viz § 350a ZP).

Jako den nástupu do práce může být sjednán i den pracovního klidu (tedy např. lze jako den nástupu do práce sjednat 1. leden, přestože jde o státní svátek).

Ode dne nástupu do práce (tedy ode dne, kdy vzniknul pracovní poměr) je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Další ujednání v pracovní smlouvě

Výše tedy byly popsány náležitosti, které každá pracovní smlouva obsahovat musí. Strany ale mohou do pracovní smlouvy zahrnout řadu dalších ujednání, na jejichž úpravě mají zájem. Tato ujednání záleží v souladu se zásadou smluvní volnosti na jejich dohodě, nicméně nesmí být v rozporu se zákonem a zjevně narušovat veřejný pořádek, ani nesmí být v rozporu s dobrými mravy, jinak by takové ujednání bylo absolutně neplatné (viz § 588 OZ). Je tedy na zaměstnavateli a zaměstnanci, co všechno si v pracovní smlouvě upraví.

Do pracovní smlouvy bývají v praxi zahrnovány zejména následující ujednání:

1. Ujednání o zkušební době

Ujednání o zkušební době bývá v praxi velmi časté. Zkušební doba je období určitého vzájemného testování zaměstnance a zaměstnavatele, zda daný zaměstnanec vyhovuje představám zaměstnavatele pro danou práci a naopak. V tomto období mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel zrušit pracovní poměr, a to v podstatě s okamžitou účinností, bez běhu jakékoliv výpovědní doby. Takové období ale logicky nemůže být příliš dlouhé, protože přináší jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli nejistotu, zda pracovní poměr okamžitě neskončí a zaměstnanec nezůstane ze dne na den bez práce (a tudíž i bez prostředků) nebo zaměstnavatel bez potřebného pracovníka. Zákoník práce proto v § 35 ZP stanoví, že pokud je sjednána zkušební doba, nesmí být delší než:

• 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,

• 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.

Vedoucí zaměstnanec je definován v § 11 ZP, podle kterého se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, nicméně o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje.

Další omezení, která pro zkušební dobu zákoník práce stanoví, je, že zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Je-li tedy sjednán např. pracovní poměr na dobu určitou 4 měsíce, nesmí být sjednána zkušební doba delší než 2 měsíce.

Zkušební doba musí být sjednána vždy písemně, a to pod sankcí neplatnosti (kterou lze nicméně zhojit tak, že strany následně dohodu v písemné formě vyhotoví).

Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pokud tedy zaměstnanec nastoupí do práce a teprve např. druhý den po nástupu podepíše pracovní smlouvu, nelze v ní již sjednat zkušební dobu, neboť pracovní poměr vznikl dnem nástupu do práce.

O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná v průběhu zkušební doby pro zaměstnavatele práci (tedy např. o dobu, kdy je zaměstnanec nemocný) a dobu celodenní dovolené, se zkušební doba prodlužuje.

2. Ujednání o délce pracovního poměru

Dalším velmi častým ujednáním v pracovní smlouvě bývá ujednání o délce pracovního poměru. Pracovní poměr totiž může být sjednán buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou.

Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr je sjednán na dobu určitou, jen pokud je tak písemně stanoveno v pracovní smlouvě. Pokud by smlouva neobsahovala žádné ujednání o tom, na jakou dobu je pracovní poměr sjednán, pak platí, že byl uzavřen na dobu neurčitou.

Omezení doby určité

Zákoník práce stanoví určitá omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou nejvýše tří let ode dne vzniku pracovního poměru, přičemž ode dne vzniku prvního pracovního poměru může být doba určitá opakována pouze dvakrát. Je tedy možné, aby byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen až třikrát za sebou bez přerušení tak, že každé příslušné období doby určité bude činit nejvýše 3 roky, tedy celkem může zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele na dobu určitou až celkem 9 let.

Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel „vyčerpají” maximální dobu určitou, kterou si mohou podle zákoníku práce sjednat, mohou si pracovní poměr na dobu určitou znovu sjednat nejdříve po uplynutí doby tří let od ukončení dosavadního pracovního poměru na dobu určitou.

Zákoník práce stanoví určité výjimky ze zákazu řetězení, a to ve vztahu k agenturnímu zaměstnávání a k zaměstnávání cizinců, kdy se podle ustanovení § 92 odst. 2 ZZ vydává povolení k zaměstnávání na dobu dvou let.

Zákoník práce dále stanoví výjimku ze zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou v případě, že jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Tento postup zaměstnavatele přitom musí být těmto důvodům přiměřený. Zavést jej navíc může jen dohoda s odborovou organizací nebo vnitřní předpis zaměstnavatele, a to u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí. Taková dohoda nebo vnitřní předpis musí obsahovat následující náležitosti:

a) bližší vymezení těchto důvodů,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Nesplnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou

V případě, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, přestože k tomu nebyly splněny zákonem stanovené podmínky a zaměstnanec před uplynutím sjednané doby oznámí písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. V takovém případě může nastat spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o to, na jakou dobu je pracovní poměr uzavřen (zaměstnavatel může být přesvědčen, že byly splněny podmínky pro výjimku ze zákazu řetězení pracovních poměrů). Zákoník práce proto umožňuje, aby jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel podali u soudu nejpozději do dvou měsíců ode…